직장내 괴롭힘 방지법 취업규칙 신고 예시

직장내 괴롭힘 방지법 취업규칙 신고 예시

간호계 태움 문화, it업체 사업주의 폭행, 대기업 오너 일가의 폭언 등이 이슈화 되면서 직장 내 ㅐ괴롭힘이 심각한 사회문제로 부각되었고, 직장인의 70%내외가 피해 경험을 밝혔을 정도로 직장내 괴롭힘이 광범위하게 발생하고 있다고 합니다.

그래서 그러한 문제를 해결하기 위해서2019년 7월 16일부터 개정 근로기준법이 시행되었습니다.

그리고 직장내 괴롭힘 금지법에 의해서 직장내 괴롬힘 금지법 취업규칙 신고를 하게 되었습니다.

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게만 해당하며 취업규직을 작성할때에 괴롭힘의 예방및 발생 시 조치등에 관한 사항을 반드시 기재하여야하고, 사업장의 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치등에 관한 사항 등에 대해 취업규칙 안을 마련하여야합니다.

만약에 근로기준법 제 39조 각 호의 내용을 반영하여 작성 변경한 취업규칙을 신고하지 않은 경우 500만원 이의 과태료가 부과됩니다.

취업규칙에 규정할 수 있는 내용에는 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, 직장 내 괴롭힘 예방교육 등 예방활동, 고충상담, 서건처리절차, 피해자 보호 조치, 가해자 제재, 재발방지대책이 있습니다.

그리고 사업장 내 제도를 시행하여야 하는데 괴롭힘은 사업장에서 금지되는 배위행위임을 명확히 밝히고, 그내용을 직원들이 확인할 수 있도록 명시, 규정된 취업규칙에 따라 사내 제도를 성실히 운영하여야합니다.

제도 마련 시 구성원들을 적극 참여시켜 괴롭힘 행위 근절 및 예방 분위기, 제도에 대한 신뢰를 자연스럽게 형성하여야 하는데 전 직원 대상 설문조사, 부서별 토론, 노조 노사협의회 산업안전보건위원회 등 조직 단위의 의견반영, 인사 노무 교육 홍보 재무 법무 감사 등 유관 업무담당자의 의견수렴을 하여야 합니다.

취업규칙 규정 마련 팁을 보면 금지 행위가 무엇인지 인식할 수 있도록 구체적인 예시 제시하여야하며, 기업 내외적 상황을 고려, 발생가능한 유형을 충분히, 분명하게 설정하고 조치사항은 직장 내 성희롱에 관한 조치절차 등 기존 고충처리 시스템 활용 가능합니다.

직장내 괴롭힘 방지법 취업규칙 신고할때는 위 글을 참고 하시고 신고를 하시면 될 것 같습니다.

개정 근로기준법 일명 직장내 괴롭힙 방지법의 취지는 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하되, 사업장 상황에 맞게 취업규칙 등을 통해 자율적으로 예방, 대층체계를 구축하도록 유도, 행위자 처벌규정, 문제 해결을 하지 않은 사용자의 제재규정은 별도로 두지 않았으나 취업규칙 필수 기재사항에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생시 조치사항 반영, 정부는 사업장의 해결체계가 자율적으로 마련 작동 되는지 점검 및 지도합니다.

그리고 괴롭힘 발생 시 사용자는 조치의무가 있습니다.

누구든지 괴롭힘 발생사실을 알게 된 경우 그 사실을 신고 할 수 있으며, 사용자는 신고를 접수하거나 직장내 괴롭힘 발생사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실을 확인을 위한 조사를 실시하여야 합니다.

그리고 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장 하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며  이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니됩니다.

직장 내 괴롭힘과 성희롱의 차이를 살펴보면 직장내 괴롭힘 방지법에서 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업부상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말하고, 직장 내 성희롱이란 사업주 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 안니하였단는 이유로 고용에서 불이익을 주는것입니다.

본론으로 들어가서 직장내 괴롭힘 방지법에서 괴롭힘이란 아까 말씀드렸다시피 직장 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업부상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.

직장내 괴롭힘 방지법에서 직장 내 괴롭힘 판단 요소 3가지입니다.

크게 행위자, 행위요건, 행위장소가 있으며 행위자에는 사용자, 근로자, 행위요건에는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 업부상 적정 범위를 넘는 행위일 것, 신체적 정신적 고통을 주거나 근무호나경을 악화시켰을 것, 행위장소에는 외근 출장지 등 업무수행이 이루어지는곳, 회식이나 기업행사 현장등, 사적 공간, 사내 메신저 sns 등 온라인 상의 공간이 있습니다.

직장내 괴롭힘 방지법 행위 예시

본론으로 들어가서 직장내 괴롭힘 방지법 예시입니다.

직장내 괴롭힘 행위 예시를 살펴보면, 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는것, 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일시적인 대우 등에서 차별하는것, 특정 근로자에게 근로계약서 등에 명시되지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여하는것, 근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는것, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시키는것, 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사하는것, 다른 근로자들과 달리 특정 근로자가 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시하는것, 사적 심부름 등 일상 생활과 관련된 일을 하도록 지속적 반복적으로 지시하는것, 덩당한 이유 없이 부서 이동 또는 퇴사를 강요하는 것, 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨리는것이 있습니다.

그리고 신체적인 위협이나 폭력을 가하는것, 욕설이나 위협적인 말을 하는것, 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행을 하는것, 의사와 상관없이 음주 흡연 회식 참여를 강요하는것, 집단 따돌림, 업무에 필요한 주요비품 미제공, 인터넷 사내 네트워크 접속 차단 하는것이 있고 해당 행위가 발생한 경우 법상 직장내 괴롭힘 요건에 부합하는지 판단하며 징계 등으로 규제할 행위, 규제대상 행위에 대한 징계 양정 결정은 사업장 상황에 맞게 취업규측 등에 명확히 규정할 필요가 있습니다.

직장내 괴롭힘 방지법 예시중 구체적인 사례입니다.

퐁행, 협박, 폭언, 욕설, 험담 사례를 보면 피해자가 감기에 걸려 겉옷을 입거나 마스크를 착용하는 것에 대해 상사가 지속적으로 비난을 하였는데, 패딩은 세탁해서 입고다니냐, 옷에서 냄새난다, 시장에서 산 물건만 쓴다는 등 직원들 앞에서 모욕감을 준 경우입니다.

강요의 구체적인 사례입니다.

회사 뒤풀이 술자리에서 사장이 전 직원에게 술을 입에서 입으로 넘겨 전달해서 마시게 하는 행위를 강요하고, 한 남자직원이 너무 역겨워 넘겨받은 술을 몰래 뱉자 사장은 왜 뱉냐며 똑같은 행위를 다시 시켜 마시게 한 경우가 있습니다.

직장내 괴롭힘 방지법 사건 처리원칙

사건 처리원칙입니다.

피해자가 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근해야하며, 피해자 요구를 바탕으로 해결방식을 결정하여야 합니다.

그리고 기존 직장 내 성희롱 사건 처리 시스템을 활용해도 좋고, 상담자 조사자는 피해자와 관련자의 신원에 대해 비밀을 유지해야 합니다.

또 담당기구를 사업장 규모와 특성에 맞게 구성하여야 하며 사건이 공정하게 처리되도록 상담자와 조사자는 가급적 구분하는 것이 바람직하며 공정성 전문성 등을 위해 정식조사는 조사위원회 구성이나 외부기관 위탁을 고려해볼 수 있습니다.

직장내 괴롭힘 방지법 사건 처리절차

사건 처리절차 입니다.

신고 인지를 한 경우 신고인 및 피해자 상담을 통해 사건개요 및 피해자의 요구를 파악하여야 합니다.

피해자의 요구를 바탕으로 1차적 해결방식을 결정하여야 하는데 행위자로부터 분리만을 원하는 경우 조사는 생략하고 괴롭힘 상담 보고서 작성, 사업주에게 보고하여 적절하게 조치를 하고, 행위자의 사과 등 당사자간 합의를 원하는 경우에는 약식조사 후 사업주에게 조사 보고 그리고 행위자에게 피해자 요구 전달 및 합의 도출을 하여야 하고 합의 결렬 시 피해자 재상담 후 정식조사 의뢰 등 피해자 의사 확인을 하여야 합니다.

마지막으로 회사 차원의 조사를 통한 해결을 원하는 경우 정식조사를 하고 행쥐자에 대한 징계 등 조치를 하여야 하고 3가지 경우 모두 합의사항 이행여부, 피해자에 대한 후속적인 괴롭힘 피해 여부 등 모니터링을 하여야 합니다.

직장내 괴롭힘 방지법에 따른 사건처리 절차를 좀 더 세부적으로 살펴보면 사건 접수는 법에 따라 누구든지 사건 발생 사실을 신고할 수 있고, 신고자의 신원 등 비밀은 철저히 보장되며, 불이익이 없음을 공지하여, 신고자의 우려를 해소 하고, 신고가 없더라도 예방 대응 업무 담당조직이 괴롭힘 발생 사실을 인지하게 될 경우 사건 접수가 가능하고, 신고는 다양한 창구를 통해 자유롭게 할 수 있도록 보장합니다.

그리고 상담단계에서는 우선 피해자의 피해 상황 등을 파악 사건처리방향 결정을 하고, 피해자에게 사건 처리절차의 전 과정이 비밀 유지됨을 알리고 신고자에게도 비밀유지 의무가 있음을 고지하고, 상담이 진행되는 장소도 비밀이 보장되는 공안으로 마련하고, 상담순서는 신고자에 따라 달라집니다.

직장내 괴롭힘 방지법에 따라 상담과정 시 확인사항은 신고인 피해자 행위자 인정사항 및 당사자 간 관계, 신고인 또는 피해자 진술에 따른 피해 상황, 피해자가 문제해결을 위해 요구하는내용, 해결과정에서 우려되는 상황, 직접증거 및 정황증거에 관한정보를 확인하여야 합니다.

그리고 피해자 상담시 이것만은 꼭 해야하는 것이 있는데 가장 중요한 것은 피해자의 이야기를 경청하는 것이고, 피해 정도는 충분히 시간을 들여 파악하는 것이고, 사건 해결을 위한 법제도, 사내 제도 절차 정보를 제공할 것이고, 피해자 요청사항을 정확히파악, 그에 맞는 절차로 진행하여 상담 종결을 해야합니다.

아까 사건처리 절차를 처음 설명할때 말씀드렸지만 피해자가 행위자의 사과, 재발방지 약속 등 당사자 간 합의를 원하면 약속조사로 피해 사실을 확인 하고 약식조사는 별도의 조사자가 하는 것이 바람직하나 상담자가 직접 할 수도 있습니다.

그리고 약식조사는 행위자 피해자 간 합의를 위한 것이므로 행위자에 대한 조사는 사안을 고려하여 결정하고, 피해자와 피해자가 추천한 참고인 등 관련자만 조사하여 최대한 빨리 완료를 하며 조사자는 보고서를 작성하여 사업주에게 보고하여야 합니다.

약속조사 보고서에 기술되어야 할 내용에는 피해자와 행위자와의 관계, 사건경위, 문제된 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지의 여부를 입증할 직접증거 또는 정확증거, 피해자의 피해 정도, 피해자의 요청사항이 있습니다.

직장내 괴롭힘 방지법에 따라 정식조사의 경우 피해자가 요청하면 진행 되는 만큼 신속하게 결정하여 조사 착수를 하여야 하며 조사기간, 조사자, 조사위원회 구성은 취업규칙으로 규범화하여 사전에 주지되어 있어야합니다.

그리고 조사위원회를 통해 조사하는 경우 위원장은 지체 없이 조사위원회를 구성하여 사건을 처리하여야 하고 조사자의 중립성과 전문역량 확보를 위해서 당사자와 직원들 사이에 조사과정 및 처리가 공정하고 전문적으로, 신속하게 진행된다는 신뢰감을 형성하여야 합니다.

또 사건조사와 처리는 인사 법무 감사팀 등에서 수행하나 조사자 단독으로 해결하기 힘들경우 위원회나 외부전문가를 통해 처리합니다.

마지막으로 조사자는 비밀유지 서약서를 작성하고 조사 내용에 대해 비밀유지를 하고 피해자의 조치는 피해자의 요청사항을 확인하여 조사기간 동안 근무장소를 변경하거나 휴가를 부여하여야 합니다.

정식조사 시 진행되는 대면조사에서는 조사의 공정성 등을 위해 조사자는 가능한 2명 이상이 참여하여야 하고, 조사자는 피해자 -> 참고인 -> 행위자 순으로 진행됩니다.

그리고 부득이한 경우 서면조사 등으로 진행할 수도 있으나 당사자는 대면조사를 원칙으로 하며 관련자 조사는 직장 내 괴롭힘 판단 기준을 고려하여 진행하여야 합니다.

대면조사시 확인 사항은 사건의 경위/ 피해자, 행위자 인적사항 및 당사자 관계, 괴롭힘 행위의 반복성 또는 지속성 여부, 행위로 인한 피해자의 피해 정도, 조사과정에서의 피해자 요청사항, 괴롭힘 인정 후 행위자 조치에 관한 피해자 의견, 직접증거 및 정확증걱 검증 등을 확인하여야 합니다.

정식조사가 끝나면 보고서를 작성하여 사업주에게 보고를 하여야 하는데 조사보고서만으로도 사실관계와 괴롭힘 해당 여부를 판단할 수 있도록 문제된 행위를 자세히 기재하여야 하고 확보한 직접증거와 정확증거를 첨부하고, 증거의 신뢰성에 대한 의견을 기술하여야  합니다.

그리고 행위자에 대한 조치는 피해자의 의견을 들어 결과를 첨부하고 조사보고서에서 직장 내 괴롭힘 여부, 괴롭힘의 경중, 적정한 제재 수준을 기술하여야 합니다.

그리고 직장내 괴롭힘 방지법에 따라 사실 확인 및 조치를 하여야 하는데 피해자가 행위자와의 분리만을 요청하는 경우 상담자는 괴롭힘 행위로 판단되면 사업주에게 보고 후 피해자 요청사항을 수용하게 합니다.

상담보고서에는 피해자가 진술한 괴롭힘 행위, 행위를 입증할 수 있는 근거, 피해 정도, 피해자의 요청사항을 기술되어야 합니다.

피해자가 당사자 간 합의를 원하는 경우에는 약식조사 후 괴롭힘 행위가 확인되면 상담자는 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달합니다.

행위자가 요구안을 받아들이면 요구안 이행 후 사건 종결을 하고, 행위자가 다른 직원에게 괴롭힘 행위를 하지 않도록 필요 시 회사 차원에서 상담 코칭 교육 등을 받도록 결졍합니다.

그리고 행위자의 요구안 거부로 합의가 결렬될 경우 피해자를 다시 상담한 후 정식조사 의사 등을 확인하여 절차를 진행합니다.

정식조사를 한경우 괴롭힘 사실 확인 시 사용자는 근로기준법 제76조의3제4항 및 제5항에 따라 행위자와 피해자에 대해 조치를 하고 정식조사 결과를 토대로 괴롭힘 행위의 인정 여부, 피해자 보호조치, 행위자 징계, 재발방지에 관한 권고사항 등을 결정합니다.

괴롭힘이 인정된 경우 취업규칙에 근거하여 엄격하게 징계 등의 조치를 하고, 필요시 행위자의 근무장소 변경 등 피해자 보호 조치도 병행하고 재발방지 조치를 위해 다른 근로자에게 괴롭힘 행위를 하지 않도록 징계 조치와 함께 상담, 코칭, 교육 등을 받도록 결정할 수 있습니다.

대표이사가 행위자로 신고된 경우 감사가 조사 결과를 이사회에 보고 주주총회 등을 통해 조치하고 피해자 보호 조치는 피해자 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등을 조치하고 그결과를 양 당사자에게 서면으로 통보합니다.

 

마지막으로 직장내 괴롭힘 방지법과 관련하여 사건 처리절차에서 모니터링을 하여야하는데 사건 종결 후 일정기간 동안 행위자의 괴롭힘 재발 보복 등의 발생 여부를 주의 깊게 지켜보고 피해자를 지원하여야 하고 사건 종결 후 직원을 대상으로 직장내 괴롭힘 행위 상황과 회사의 조치를 교육하는 등 경각심을 높여 유사 사안을 방지하여야 합니다.

사건처리를 계기로 조직문화 구성원 간 분위기 재점검 및 개선의 기회로 삼고 직장 내 괴롭힘 예방을 위해 노력하여야 합니다.

그럼 직장내 괴롭힘 방지법에 관한 내용을 마치도록 하겠습니다.